سیاهچاله مقاله
بانک مقالات و تحقیقات در تمامی زمینه های علمي،سیاسی و ... 
قالب وبلاگ

 لطفا به ادامه مطلب مراجعه کنید

 

 


 

مدیریت و سیر تکامل اندیشه مدیریت :زمانی که بشر به زندگی اجتماعی روی آورد، اندیشه مدیریت را نیز در زندگی خود وارد کرد؛ در حقیقت، پیدا شدن اندیشه مدیریت به روزگاری باز می‌گردد که مردمی که گروهی کار می‌کردند نخستین بار کوشیدند تا به هدفهای گروهی دست یابند. بنابراین به جرات می توان گفت که اندیشه مدیریت از بدو زندگی اجتماعی انسانها وجود داشته است؛ مثلا سومریها موجودیهای انبارهای خود را بر روی لوحهای گلی یادداشت کرده و آنها را در معابدی نگاهداری می‌کردند و شاید بتوان گفت که این لوحها از اولین آثار مدون عمل مدیریت در تاریخ می‌باشند. با اندکی توجهی می‌توان دریافت که اندیشه مدیریت در زندگی همه انسانها وارد شده است و نقش مهمی را بازی می‌کند. پس ضروری است که با تعریف مدیریت و سیر تحول اندیشه مدیریت آشنا شویم. بنابراین در این نوشتار سعی داریم تعریفی از مدیریت ارائه نمائیم و سپس با سیر تکامل اندیشه مدیریت و با برخی از نظریه های مدیریت آشنا سازیم. تعریف مدیریت عده‌ای مدیریت را به عنوان «هنر انجام دادن کارها به وسیله دیگران» تعریف کرده‌اند، عده‌ای دیگر مدیریت را فرآیند برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و نظارت تعریف کرده‌اند. و در این میان تعاریف دیگری نیز از مدیریت ارائه شده است که ما به همین دو تعریف بسنده می‌کنیم. مدیریت دانش است یا هنر؟

براستی مدیریت دانش است یا هنر ؟ در پاسخ باید گفت که مدیریت، مانند همه کارهای دیگر چون پزشکی، مهندسی، حسابداری یا حتی بازی بیس بال، هنر است؛ دانش فنی است؛ انجام دادن کارها در پرتو واقعیتهایی است که از درون موقعیت پدید می‌آیند. با این همه، مدیران با بکارگیری آگاهی سازمان یافته درباره مدیریت می‌توانند بهتر کار کنند، و همین آگاهی سازمان یافته، ابتدایی یا پیشرفته، دقیق یا غیردقیق، به میزان سازمان یافتگی و روشنی و تناسب خود دانشی را پدید می‌‌آورد. از این رو مدیریت به عنوان یک عمل، هنر به شمار می‌آید؛ آگاهی سازمان یافته‌ای را که زیر ساز عمل مدیران است می‌توان به نام دانش شناخت. بنابراین مدیریت در عمل یک هنر است، آگاهی و شناخت سامان یافته درباره مدیریت دانش است. پیترز و واترمن در کتاب «در جست و جوی برتری» هشت ویژگی شرکتهای کامیاب را پیدا کردند که بسیاری از آنها نمونه‌هایی از هنر مدیریت است. برای نمونه یکی از ویژگیهای شرکتهای برتر، تاکید آنها بر بهبود بهره‌وری از راه توجه به نیازهای کارکنان شرکت است.

این نشان می‌دهد که برای کامیابی سازمانی و مدیری، هنر در شمار ضرورتها است. سردبیران مجله «هفته بازرگانی» نیز می‌گویند که «مدیریت خوب دانش نیست‏، بلکه یک هنر انسانی است.» اما آنچه می‌توان از گفتار بالا نتیجه گرفت این است که مدیریت اثربخش یک هنر است که از دانش زیرساز مدیریت بهره‌ می‌گیرد پس مدیریت هم دانش است و هم هنر. سیر تکامل اندیشه مدیریت قبل از آنکه از سیر تکامل اندیشه مدیریت سخن بگوییم, توجه به این نکته ضروری است که قدمت کارکرد اندیشه مدیریت به قدمت تاریخ بشر است، اما بیشتر مطالعات و نظریاتی که به تکامل اندیشه مدیریت کمک زیادی کرده است در طول دو قرن گذشته صورت گرفته است، بنابراین ما نیز به برخی از این نظریه ها در طی این دوران اشاره‌ای کوتاه داریم: نظریه های سنتی (کلاسیک ) مدیریت در این مبحث از سه نظریه مدیریتی سخن خواهیم گفت که در دوره زمانی معینی    (1900-1950) و توسط سه نظریه پرداز آمریکایی، فرانسوی و آلمانی ارایه شده است.

 1- نظریه مدیریت علمی «فردریک تیلور» که با نام «پدر مدیریت علمی» شناخته شده است‏، و شاید به جرات می توان گفت که هیچ کس دیگری به اندازه او اثر بزرگی بر پیدایی مدیریت نداشته است، اعتقاد داشت که برای اجرای هر کار «یک بهترین روش» وجود دارد، توجه نخستین تیلور به افزایش بهره‌وری از راه کارآیی بیشتر در تولید و پرداخت بالاتر به کارگران از راه به کارگیری روش علمی بود. بنابراین توجه اصلی خود را در سراسر سالهای زندگی خود، بر آن قرار داده بود که کارآیی در تولید را افزایش دهد.

در کنار آن هزینه‌ها را کاهش و بهره‌ها را افزایش دهد، که امکان بالا بردن دستمزد کارگران را نیز از راه بهره‌وری بیشتر آنان فراهم آورد. اصول تیلور بر به کار بردن علم، پدید آوردن همنوایی گروهی و همکاری، دستیابی به بازده بیشتر، و پرورش و آموزش کارگران استوار بود. برای درک بهتر مطلب ‏به اصول بنیادینی که تیلور زیر ساز روش علمی مدیریت می‌دانست، اشاره‌ای کوتاه داریم:

1- دستورهای سرانگشتی را با علم جانشین کردن (آگاهی سامان یافته)

2- دست یافتن به همنوایی در کنش گروهی، و نه اختلاف و ناهمداستانی.

3- دست‌یابی به همکاری میان مردمان، نه رواج دادن فردگرایی پرهرج و مرج.

4- کار کردن برای دست یابی با بازده بیشینه، نه بازده محدود و معین

5- پرورش همه کارگران تا بالاترین اندازه‌ای که شدنی باشد برای سود خود آنان و بیشترین نیک فرجامی برای شرکت.

بنابراین نظریه مدیریت علمی، می خواست با نگرشی نظام مند به مدیریت بر منبای هدایت و حمایت صحیح سرپرستان و ایجاد انگیزه های پولی برای کارگران، عملکرد غیرواقعی و سرعت کم کارگران را اصلاح کند. همچنین مدیریت علمی برای انجام هر کار به بهترین روش، چهار اصل مهم را ارائه داد:

1- ایجاد علم واحدی برای اجرای هر جزء از کار که جایگزین روش غیرعلمی متداول شود.

2- گزینش علمی کارکنان و آموزش و تربیت آنان برای اجرای بهتر وظایف خود، در حالی که در گذشته هر کارگر به گونه ای شخصی مسئول انتخاب شغل و پرورش خود به بهترین وجه ممکن بود

3- همکاری صمیمانه مدیریت با کارکنان تا اطمینان حاصل شود که تمام کارهایی که اجرا می شود بر اساس اصول علمی تعیین شده است.

4- تقسیم تقریباً مساوی کار و مسئولیت بین مدیریت و کارکنان به طوری که وظیفه طرح ریزی و مطالعات علمی برای بهبود روشها به عهده مدیریت باشد و پیروی کامل از روشها و استاندارهای تعیین شده وظیفه کارگران محسوب شود.

2- نظریه مدیریت اداری یک صنعتکار فرانسوی با نام «هانری فایول» که او را «پدر مدیریت نو» می‌خوانند، بر خلاف این عقیده که «مدیران مادرزاد مدیر هستند»، نیاز به آموزش مدیریت را بازشناخت. وی با نظریه مدیریت اداری خود تاکید داشت که مدیریت نیز مهارتی مانند همه مهارتهاست و می توان با توجه به اصول مدیریت آن را به دیگران آموزش داد. فایول فعالیتهای صنعتی رابه شش گروه بخش کرد: فنی، بازرگانی، مالی، امنیتی، حسابداری و مدیری. فایول عنصرهای مدیریت را وظیفه‌هایی چون برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت می‌دانست. فایول چهارده اصل مدیریتی را روشن کرد و یادآور شد که آنها اصولی پرنرمش هستند و نباید آنها را مطلق پنداشت بلکه باید با توجه به اوضاع متغییر، در خور به کار بستن باشد. اصول ارائه شده توسط فایول را که امروزه به عنوان اصول مدیریت می شناسیم به شرح زیر است:

 

1- تقسیم کار، 2- اختیار، 3- انضباط، 4- وحدت فرماندهی، 5- وحدت جهت، 6- اولویت منافع عمومی بر منافع فردی (خصوصی)، 7- جبران خدمات کارکنان، 8- تمرکز، 9-سلسله مراتب،   10- نظم، 11- انضباط، 12- ثبات شغلی، 13- ابتکار و 14- روحیه کار گروهی (دلبستگی بخشی).

 

فایول در مورد اصل «اختیار و مسئولیت» می گوید که اختیار و مسئولیت به یکدیگر پیوسته‌اند و مسئولیت پی‌آمد منطقی اختیار است و از آن سرچشمه می‌گیرد. او اختیار را آمیزه‌ای از عاملهای رسمی که از پایگاه مدیر برمی خیزند، و از عاملهایی شخصی که «ترکیبی از هوش، آزمودگی، توان اخلاقی، آزمودگیهای گذشته و چیزهایی از این شمارند» می داند. فایول اصل «سلسله مراتب سازمانی» را بگونه «زنجیری از بالادستان» می داند که از بالاترین تا پائین ترین درجه کشیده شده و بی سبب نباید از آن دوری گزید؛ ولی اگر پیروی بسیار دقیق از آن زیانبار باشد، می توان آن را نادیده گرفت.

 

اصل چهارده مدیریت؛ «دلبستگی بخشی یا کار گروهی» از نظر فایول می‌گوید «نیرومندی در اتحاد و یگانگی نهفته است» و به نام دنباله‌ای از اصل وحدت فرماندهی بر نیاز به کار گروهی و اهمیت پیوند در دست یابی به آن تاکید دارد. نظریه مدیریت بوروکراسی وقتی از اصطلاح بوروکراسی سخن می گوییم‏، درک نادرستی از آن در ذهن تداعی می‌شود؛ بیشتر ما بوروکراسی را «تشریفات زاید» از قبیل افراط در نامه نگاری و اجرای مقررات می‌دانیم که موجب عدم کارآیی می شود و زود جمله «برو‏، فردا بیا» را به خاطر می آوریم.

 

اما نظریه پرداز این نظریه؛ ماکس وبر مدیریت بوروکراتیک را به گونه‌ای دیگر تعریف می‌کند؛ به اعتقاد وبر، بوروکراسی نمایانگر «خردگرایی فعالیتهای جمعی است که می‌تواند به بالاترین درجه کارآیی دست یابد.» بنابراین وی عقیده داشت که بوروکراسی شکل ایده‌آلی برای سازماندهی است که فعالیتهای سازمانهای بزرگ را به گونه ای هدایت می کند که بیشترین تولید یا خدمت موثر حاصل شو د. در مدل ایده‌آل وبر، بوروکراسی ابزاری سودمند و کارآ برای اجرای خط مشی‌هاست. ولی امروزه شاهد هستیم که در بسیاری از کشورهای در حال توسعه، قدرت اجرایی بوروکراسی مایوس کننده بوده است که علت اصلی این وضعیت، ظرفیت و توان کم اداری این کشورهاست. بر اساس رویکردی که ماکس وبر از بورکراسی داشت، ویژگیهای بوروکراسی عبارتند بودند از: تقسیم کار کاملاَ مشخص، ساختار قدرت غیرشخصی، وجود سلسله مراتب، توجه به قوانین و مقررات، استخدام بر مبنای شایستگی، وجود حرفه‌های مختلف و تمایز دقیق میان زندگی شخصی و سازمانی اعضای سازمانها. با توجه به نظر این نظریه پرداز استفاده می‌شود که امروز مدیریت بوروکراتیک دارای هفت مشخصه قوانین و مقررات، غیرشخصی بودن، تقسیم کار، ساختار سلسله مراتبی، تعهد برای کار مادام العمر، ساختار اختیار و منطقی بودن (عقلانیت) است.

نظریه های نئوکلاسیک چنان که گفتیم در نظریه‌های کلاسیک بر کاربرد مطالعات علمی برای تعیین بهتر و سریع‌تر شیوه‌های تولید و کارآیی بیشتر طرحهای سازمانی و مدیریت تاکید می شد و در واقع کارگران کم و بیش مانند قطعات استاندارد شده تولید فرض می شدند که تنها انگیزه کاری آنها پول بود و انسانیت از اعضای سازمان سلب می شد زیرا کارگر بدون انگیزه و استعداد فرض می شد که می‌توانستند مانند ماشین او را از نظر علمی تحت نفوذ درآورند. ادامه مسیر مدیریت بر اساس نظریه‌های کلاسیک عدم تحقق اهداف سازمان و پایین بودن کارآیی را به دنبال داشت به همین جهت مدیران در پی چاره برآمدند و طی تحقیقات و مطالعات خود به نقش عامل انسانی و تاثیر رفتار موثر عوامل انسانی در تحقق اهداف سازمان پی بردند که در اینجا تحت عنوان نظریه‌های نئوکلاسیک مورد بررسی قرار می‌دهیم. مطالعات هاثورن و جنبش روابط انسانی «التون مایو» و «روتلیس برگر» آزمایشهای پرآوازه کارخانه هاثورن را در شرکت وسترن الکتریک بین سالهای 1927 و 1932 به انجام رسانیدند. پیش از آن، شورای ملی پژوهش با همکاری شکرت وسترن الکتریک برای تعیین اثر روشنایی و دیگر عاملهایی که بر کارگران و تولید آنها اثر می‌گذاشت، یک بررسی به عمل آورده بود. پژوهشگران با پی بردن به اینکه با کاستن و افزودن روشنایی میان گروه آزمایش، تولید بهبود پیدا نکرد، بر آن شدند تا کل آزمایش را یک شکست اعلام دارند، ولی التون مایو از دانشگاه هاروارد با همراهی روتلیس برگر و دیگران، چیزی نامعمول در این آزمایش یافتند.

دگرگون کردن روشنایی در گروه آزمایش، بهبود زمانهای راحت باش، کوتاه کردن روزهای کار، به کار بردن نظامهای گوناگون برای پرداخت پاداش به نظر نمی‌رسید که بتواند دگرگونی‌های بهره‌وری را به درستی روشن سازد. مایو و پژوهشگرانی که با وی کار می‌کردند به این نتیجه رسیدند که عاملهای دیگر در این میان در کار بوده‌اند. آنها این عاملها را در نگرشهای اجتماعی و پیوندهای گروههای کار یافتند. پایان دگرگون کردن اندازه روشنایی (کم و بیش کردن آن) افزایش بهره‌وری و تولید بود، زیرا گروه آزمایش که خود را در پرتو توجه مدیریت و مردم یافتند احساس سرافرازی و ارزشمندی کردند. بگونه کلی، چنین پی برده شد که بهبود در تولید و بهره‌وری به عاملهای اجتماعی مانند روحیه، پیوندهای میان اعضای یک گروه کار (یک «احساس همبستگی») و مدیریت کارساز وابسته می باشد.

بنابراین نهضت روابط انسانی (نظریه‌های نئوکلاسیک) با اجرای آزمایشات هاثورن در سالهای 1924 تا 1932 آغاز شد که طبق این مطالعات این نتایج به دست آمد:

1- انسانها اساساَ به وسیله نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوند و ضمن روابط و مناسبات اجتماعی با دیگران هویت پیدا می کنند.

2- انسانها از فشارهای اجتماعی گروه همکاران خود بیشتر از تشویق و کنترل مدیریت سازمان متاثر می‌شوند.

3- انسانها به همان اندازه که مدیریت سازمان به ارضای نیازهای اجتماعی آنان می‌پردازد نسبت به آن پاسخگو و متعهدند.

مطالعات هاثورن در تفکر مدیریتی دهه 1950-1960 و پدید آمدن جنبش روابط انسانی تاثیر مهمی داشت و بر اساس جنبش روابط انسانی اعتقاد بر این بود که مدیرانی که روابط انسانی خوبی در محیط کار برقرار می کنند می‌توانند به بهره وری دست یابند. در تفکر مدیریتی این دوره بر انسانها در عوض ماشین بیشتر تکیه می شد و بر عواملی مانند پویایی گروهی، ارتباطات، انگیزش، رهبری و مشارکت توجه بیشتری معطوف می‌ گشت. در واقع نهضت روابط انسانی اندیشه‌های زیر را تبلیغ می‌کرد:

1- حرمت و شان انسان باید در محیط کار احیا شود.

2- هدفهای سازمانها در جهت رفاه کارکنان مورد تجدیدنظر قرار گیرد.

3- در مدیریت و تصمیم گیری از مشارکت گروهی افراد استفاده شود.

4- با تغییر در ساختار سازمان، امکان آزادی عمل و ابتکار به افراد داده شود تا کار آنان تلاش برانگیز و رضایت بخش باشد.

5- اهمیت و جایگاه گروهها در محیط کار به درستی شناخته شود.

نگرش رفتاری مدیریت در نگرش رفتاری مدیریت ( دهه1930) عقیده بر این بود که چون مدیر باید «کار را به وسیله افراد دیگر انجام دهد» بنابراین مدیریت، به واقع، کاربرد علم رفتار است و مدیر باید بداند که چگونه افراد را به کار برانگیزد، آنان را رهبری کند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهی را کاملاَ درک کند. پس مدیران باید به دانش و مهارتهای رفتار مجهز شوند. نگرش های جدید مدیریتی تا اینجا به نظریه‌های کلاسیک و نئوکلاسیک مدیریت نگاهی گذرا داشته‌ایم در ادامه به نگرشها و جنبش‌های جدید مدیریت اشاره ای کوتاه می کنیم:

1- نگرش کمی مدیریت در نگرش کمی‌گرایی ( دهه1940) تامین ابزار کمی برای حمایت از تصمیم‌گیری مدیریت؛ در مدیریت علمی، مدیریت عملیات و نظام اطلاعات مدیریت دیده می شود. این نگرش کاربرد روش علمی برای حل مسایل فنی در سطح وسیع سازمان را دنبال می‌کند که سه شاخصه اصلی علم مدیریت، مدیریت عملیاتی و سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت را دارا است که علم مدیریت به مدیران کمک می‌کند تا تصمیم گیری بهتری انجام دهند و مدیریت عملیاتی نیز شیوه‌های کمی برای افزایش بهره‌وری و کارآیی در تولید کالاها و خدمات را دنبال می‌کند. همچنین سیستم‌های اطلاعاتی که بیش از شیوه‌های کمی دیگر مورد استفاده مدیر قرار می‌گیرد به مدیران این امکان را می‌دهد تا با جمع‌آوری، پردازش و انتقال اطلاعات وظایف خود را به خوبی انجام دهند و جزئیات بسیاری درباره سازمان، مشتریان و محیط سازمان بدست آوردند. و به همین دلیل است که سیستمهای اطلاعاتی مدیریت امروزه به عنوان جزو جداناشدنی همه وظایف مدیریتی و در کلیه سطوح بیشتر سازمانها به چشم می‌خورد.

2- نگرش سیستمی مدیریت استفاده از این نگرش از دهه 1960 به بعد مرسوم شد که طرفداران این نظریه معتقدند بودند که نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدت بخشیدن به مفاهیم و نظریه‌های مدیریت و دستیابی به نظریه‌ای جامع است. در این نگرش سازمانها به مثابه سیستم‌هایی که اجزای آنها در تعامل با یکدیگر و محیط هستند، تلقی می‌شد و بر متناسب ساختن ساختار سازمانی با محیط خاص سازمان تاکید می‌شد. در نظریه‌های جدید سازمانی، سازمان در عین حال که سیستمی باز (سیستمی که با محیط اطراف خود کنش متقابل داشته باشد) است، به عنوان سیستمی            «فنی- اجتماعی» نیز مطرح می‌شود که جنبه فنی سازمان را ابزارها، ماشینها، وسایل و روشهای عملیاتی تشکیل می‌دهد و جنبه اجتماعی سازمان نیز بیانگر روابط کارکنان در درون سازمان است که مرکب از آرمانها، عواطف و انتظارات کارکنان و مدیران است.

3- نگرش اقتضایی مدیریت بعد از سالهای 1965 مدیران پی بردند که یک راه بهتر یگانه برای انجام دادن کارها وجود ندارد. بنابراین نگرش اقتصایی در مدیریت مطرح شد. این نگرش که به آن نگرش موقعیتی نیز گفته می‌شود شعار « هر چیزی به موقعیت بستگی دارد» را با خود یدک می‌کشد و اساس این نگرش بر این استوار است که یک الگوی مدیریت برای همه موقعیتها به عنوان بهترین راه وجود ندارد. وقتی مدیری که در نگرش اقتضایی آموزش دیده است با موقعیتی روبه شود از خود خواهد پرسید: «چه شیوه ای در این جا بهترین است؟» این مدیر به اختلافها و پیچیدگیهای موقعیت آگاهی خواهد یافت و سعی خواهد کرد متناسب با این موقعیت، بهترین اقدام را انجام دهد. در واقع در نگرش اقتضایی، مدیران از همه نظریه‌های کلاسیک، نئوکلاسیک و نگرش‌های جدید مدیریتی برای حل مسایل خود استفاده می‌کنند. نکته مهم در نگرش اقتضایی این است که باید مدیران مهارت ادارکی خود را پرورش دهند تا یک موقعیت را بهتر بشناسند، آن را درک کنند و قبل از اتخاذ تصمیم، نگرش مناسب با موقعیت را بیابند و آن را به کار گیرند که برای این منظور باید سه متغییر الزامات خارجی سازمان، فناوری (فنون به کار رفته برای تولید یا ارایه کالا و خدمات) و افرادی که در سازمان کار می کنند، را مدنظر داشته باشند. از آنچه در مورد نگرش اقتضایی در مدیریت گفتیم می‌توان دریافت که مدیریت اثربخش و کارساز می‌تواند همواره مدیریت وضعی، یا اقتضایی باشد. جنبش جدید روابط انسانی در ادامه بحث شما را با جنبش جدید روابط انسانی آشنا خواهیم کرد و از سه نظریه مدیریتی و خصوصیات آن سخن خواهیم گفت: نظریه مدیریتی J (مدیریت ژاپنی) نظریه مدیریتی J حاکی از نگرش مدیریتی ژاپنی است.

در مدیریت ژاپنی: در برنامه‌ریزی سوگیری بلندمدت داشتند و تصمیمگیری‌های گروهی (رینگی) از راه همرایی صورت می‌گرفت و با اینکه روند تصمیم‌گیری کند بود اما در به کار بستن تند بود. در سازماندهی مسئولیت و پاسخگویی گروهی داشتند و ساخت سازمانی غیررسمی بود و روحیه همچشمی با دیگر شرکتها را داشتند، در به کار بردن نیروی انسانی مدیریت ژاپنی مردمان جوانی که آموزشگاه را پایان داده بودند بکار می‌پذیرفت و به سختی جابجایی افراد میان شرکتها دیده‌ می‌شد، ترفیع در پایه‌های سازمانی کند بود، وفاداری به شرکت در حد مطلوب مشاهده می گردید، ارزیابی کار کارمندان تازه کار (جوان) بسیار نادر بود، ارزیابی از کارکرد بلند مدت انجام می گرفت، آموزش و پرورش کارمندان یک سرمایه‌گذاری بلند مدت به شمار می‌آمد، استخدام برای همه عمر در شرکتهای بزرگ معمول بود. رهبری در این مدیریت سبک پدرانه داشت و ارتباط از پایین به بالا بود. در نظارت همتایان این عمل را انجام می‌دادند و نظارت بر کارکرد گروهی تمرکز داشت، آبرو به هنگام لغزش کارمندان حفظ می‌شد و… در واقع در مدیریت ژاپنی با «استخدام برای همه عمر خدمت»، به تک تک کارمندان و بر ارشد بودن در خدمت پافشاری و تاکید می‌شد، به گونه‌ای که کارمندان همه زندگی خدمتی خود را در یک شرکت می‌گذارنند و شرکت نیز به نوبه خود برای کارمندان خود امنیت شغلی و احساس تعلق و وابستگی را فراهم می‌آورد. این شیوه کار مفهوم فرهنگی «وا» (همنوایی) را به درون شرکت می‌کشاند، وفاداری کارمند و هویت نزدیک و پایدار او را به هدفهای شرکت پدید می‌آورد.

خصوصیت مهم دیگر مدیریت ژاپنی «تصمیم گیری مشارکتی» است. مدیریت ژاپنی از راه همرایی به تصمیم‌گیری می‌پردازد. کارمندان رده پائین اندیشه تازه را پدید می‌آورند و آن را به رده بالاتر از خود‌ می‌رسانند تا سرانجام به دست ریاست سازمان برسد.همچنین در مدیریت ژاپنی برای تصمیم‌گیری، تلاش زیادی به عمل می‌آید تا مسئله تعریف شود و قبل از اتخاذ تصمیم، ارتباطهای ژرفی بین کارکنان سطوح مختلف برقرار می‌گردد.

نظریه مدیریتی A (مدیریت آمریکایی) نگرش مدیریتی A حاکی از نگرش مدیریتی آمریکایی است. در مدیریت آمریکایی: در برنامه‌ریزی سوگیری کوتاه مدت داشتند، تصمیم‌گیری ها فردی و روند تصمیمگیری تند و به کار بستن آن کند بود. در سازماندهی مسئولیت و پاسخگویی فردی بود، ساخت سازمان رسمی و دیوانسالاری بود، فرهنگ سازمانی همگانی نداشتند، در به کارگماری نیروی انسانی افرادی را که آموزشگاه را پایان داده بودند و یا از دیگر شرکتها می‌آمدند به خدمت می‌گرفتند اما دگرگونی‌های پی‌درپی و پیوسته در شرکتها دیده می‌شد، پیشرفت تند بسیار دلخواه و مورد خواست قرار می‌گرفت، بیشتر کارمندان به پیشه خود وفادار بودند نه به کل سازمان، کارکرد کارمندان تازه کار به فراوانی مورد ارزیابی قرار می‌گرفت و این ارزیابی از عملکردهای کوتاه مدت انجام می‌شد، به آموزش و پرورش کارمندان با تردید نگریسته می‌شد (کارمند می‌تواند به شرکت دیگری منتقل شود.)، ناامنی شغلی غلبه داشت، رهبر بنام تصمیم‌گیرنده و رئیس گروه عمل می‌کرد و سبک راهنما داشت (نیرومند، استوار، مصمم)، ارتباط در اصل از بالا به پایین بود، نظارت از سوی بالا دست انجام می‌شد و نظارت بر کارکرد فردی تمرکز داشت، خطاکار سرزنش می‌شد و… این نگرش مدیریتی در آمریکا جوابگو نبود چرا که میزان بهره وری در سازمانها را کاهش می‌داد. بنابراین آمریکایی‌ها برای یافتن راه‌حلی برای حل بحران بهره‌وری، به مدیریت ژاپنی چشم دوخته و نظریه مدیریتی Z را ارائه دادند.

نظریه مدیریتی Z (تلفیقی از مدیریت ژاپنی و آمریکایی) این نگرش مدیریتی که در طول بیست سال گذشته پدید آمده است و ترکیبی از نظریه های مدیریتی J (ژاپنی) و Z (آمریکایی) است که از جمله خصوصیات آن می‌‌توان به استخدام برای همه عمر خدمتی، تصمیم گیری مشارکتی، مسئولیت فردی، ارزشیابی و ترفیع کند، کنترل تلویحی غیررسمی با تدابیر رسمی صریح، روند شغلی تقریباَ تخصصی شده، توجه همه جانبه به کارکنان اشاره کرد.

 

منبع :  http://www.iema.ir

[ ۱۳۸۸/۸/٢٩ ] [ ٦:٢٢ ‎ق.ظ ] [ محمد اکبری ] [ نظرات () ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

درباره وبلاگ

سلام به همه ی بازدیدکنندگان گل وبلاگ. بنده دانشجوی کارشناسی مکانیک دانشگاه آزاد شهرری هستم و البته علاقمند به کامپیوتر گیتار بسکتبال و انگلیسی
فروشگاه
امکانات وب